Две трети РАБОТОДАТЕЛЕЙ признаются, что В ИХ КОМПАНИЯХ работников время от времени ТРАВЯТ КОЛЛЕГИ ИЛИ РУКОВОДИТЕЛЬ. Чаще всего начальство никак на это не реагирует.
«Через полгода после того, как меня назначили главой HR-отдела ИТ-компании, мне показали email, разосланный всем 400+ сотрудникам компании, кроме меня. Там были намеки, что я неизвестно каким образом получила свою должность, фантазии о моем бурном прошлом и призывы игнорировать меня как руководителя, — вспоминает эксперт hh.ru Елена Лондарь. — Коллектив неделю гудел на анонимном форуме: кто-то мусолил подробности письма, кто-то защищал меня, некоторые призывали заняться работой. Мне казалось, что я хожу на работу без одежды». Гендиректор посоветовал игнорировать травлю, но легче не становилось. Через неделю попросили ИТ-отдел отследить зачинщика и закрыть доступ к форуму с рабочих компьютеров. В итоге скандал понемногу сошел на нет. Немало случаев корпоративного давления в России заканчивается куда хуже: от потери веры в себя до самоубийства. Согласно подсчетам аналитического центра НАФИ и лаборатории исследования рынка труда НИУ ВШЭ, конфликтами на рабочем месте объясняется каждое десятое увольнение. «Не только дети страдают от буллинга. Это распространенное явление в профессиональных отношениях», — констатирует Оксана Набок, экс-директор по персоналу в DHL, IHG, Sodexho, управляющий партнер консалтингового агентства Train Your Brain. РБК выяснил, отчего возникает травля и что с этим можно сделать.
КТО НА НОВЕНЬКОГО
Буллингом (от английского bully — грубиян, хулиган) называется агрессивное преследование одного из членов коллектива группой. Две трети российских работодателей признаются, что в их компаниях случались конфликты между руководителями и подчиненными, связанные с эмоциональной травлей. 68% соискателей когда-либо сталкивались с жестким отношением к себе со стороны начальства или коллег: 57% — со стороны начальства, 24% — со стороны коллег (цифры из исследований hh.ru). Особенно часто подвергаются буллингу новички. «Появление нового человека в команде всегда сопровождается своеобразной защитной реакцией коллектива, выражающейся в настороженном отношении, дозировании информации, своеобразным тестированием его личных и профессиональных качеств, — комментирует Максим Чубак, директор по маркетингу «СберСервиса». — Старожилы на инстинктивном уровне не торопятся впускать новичка на свою территорию, не понимая сразу, насколько можно ему доверять». В спорной ситуации они знают, с какой стороны подойти к руководителю и на какие кнопки нажать. Жертва может и сама подлить масла в огонь, изначально заняв жесткую позицию, например «я профессионал и могу диктовать условия», отказываясь проявлять гибкость и адаптироваться к новому коллективу, уточняет партнер «Экопси» Мария Макарушкина. Причиной травли может стать поведение, отклоняющееся от сложившихся в коллективе правил. «Это может быть закрытость сотрудника в команде, где приняты обсуждения, или мелкие недочеты в работе, — перечисляет Оксана Смущенко, совладелец торговой компании «Гельстер». — Незначительные особенности поведения могут привести сначала к шуткам, которые со временем перерастут в сарказм, придирки и буллинг». У травли могут быть и более приземленные причины: «старички» не хотят терять в деньгах. «Распространенная ситуация в магазине одежды: уже работающие продавцы принимают новичка в штыки, потому что опасаются снижения процентов за продажи — теперь их нужно будет делить на большее количество сотрудников», — приводит пример гендиректор «Академии розничных технологий» Юлия Вешнякова. Новичка могут посылать работать на склад, чтобы у него было как можно меньше продаж, а потом жаловаться директору, что новый сотрудник ничего не умеет. В консалтинговом бизнесе буллинг новичков тоже часто связан с бонусной системой, привязанной к количеству заказов, констатирует Татьяна Ваньчкова, замгендиректора по корпоративному обучению Ancor: «Новые сотрудники воспринимаются как конкуренты, претендующие на часть бонусов. Им сваливают неадекватных или неприбыльных клиентов». Страдают новички всех рангов. «В моей практике был случай, когда опытный руководитель пришел из одной корпоративной культуры в другую и оказался в команде молодых топ-менеджеров. Они не пожелали принять тот факт, что к ним пришел специалист, который знает больше, чем они, — рассказывает Полина Косых, старший консультант Odgers Berndtson. — Вместо того чтобы перенять опыт, коллеги дискредитировали его знания и подчеркивали, что он пришел из другой среды. Топ-менеджер в итоге сменил компанию. Бывает, что при интеграции нового руководителя в уже сформированные команды новичок-руководитель подвергается буллингу со стороны своих подчиненных. Неопытные и молодые руководители особенно уязвимы перед саботажем».
НЕЗРЕЛЫЕ ЗАДИРЫ
Справиться с травлей нелегко. В любой стабильной группе возникают сильные эмоции, которые создают напряжение, и если система не способна это переварить, оно накапливается и взрывается. Буллинг — способ вывода такого напряжения, поясняет основатель и руководитель Европейской школы психологии Кристина Кудрявцева. Поэтому попытки помирить жертв и агрессоров могут не сработать. Буллинг будет мигрировать из отдела в отдел, менять формы и действующих лиц. Решающая роль в профилактике травли принадлежит руководителю. Это он должен понять, есть ли каналы выражения агрессии в коллективе. Если сотрудник чем-то недоволен, может ли он об этом сообщить и будет ли конструктивная реакция на недовольство? Как сам руководитель проявляет свои агрессию и недовольство? Начальнику стоит помнить, что команда — его зеркало, резюмирует Кудрявцева. Буллинг — яркий признак незрелости как личности, так и управленческих навыков и корпоративной культуры, считают наши собеседники. «Бывают случаи, когда руководитель отрывается на своем ассистенте, секретаре, унижает, критикует при коллективе, но не увольняет, — приводит пример Лондарь. — Или находит слабое звено — молодого, неопытного специалиста — и самоутверждается за его счет». Травлей чаще всего занимаются не уверенные в себе, в своем авторитете и статусе в команде. Иногда такой менеджер в буквальном смысле рубит сук, на котором сидит. «Крупная известная компания с нашей помощью подбирает менеджеров по продажам, — вспоминает управляющий партнер кадрово-консалтинговой компании UP Business Coaching Алексей Галицкий. — Работодатель адекватный, условия приятные, направление перспективное. На этапе деловых игр остается трое соискателей из 15 — это мало. А отбирается всего один, и он не проходит этап финального общения. Собираем вторую группу — 14 соискателей, до деловой игры доходят двое, не отбирают никого. На этом собеседовании уже присутствует коммерческий директор, и мы все замечаем, что руководитель отдела продаж буллит соискателей. Например, на деловой игре, вместо того чтобы дать кандидату возможность проявить навык продаж, он отыгрывает невозможно негативного клиента: любой адекватный продажник просто положил бы трубку и позвонил следующему. А вместо того чтобы отметить сильные и слабые стороны соискателя, просто уничтожает его на собеседовании. Провели собеседование, где решение принимал коммерческий директор, — 16 человек, пять отобранных, четыре вышедших. Казалось бы, у руководителя отдела продаж нет конфликта интересов с процедурой подбора — она выполняется по его же запросу и потенциально ведет к увеличению его дохода. Но он боялся появления сильных сотрудников. С ним попрощались через год». Управленческая несостоятельность тоже легко приводит к буллингу. «Крупная компания сетовала на ненависть между отделом продаж и складом. Люди даже не здоровались, постоянно кляузничали. Стали разбираться. Оказалось, что склад часто допускал пересорт и приходилось либо давать какие-то льготы клиенту, либо возвращать товар за свой счет, а стоимость доставки списывали с менеджера по продажам. Дошло до того, что каждый из них каждое утро тратил час рабочего времени на проверку, тот ли товар уходит клиенту. Это было дешевле и проще, чем решать проблемы с обратной доставкой не того товара, который уже отправлен, — рассказывает Галицкий. — Выяснили, что на складе ночью есть пересменка, она и допускает сложности с правильной комплектовкой товара. Проблема в руководителе склада, который этого не видит. Поэтому первой рекомендацией было поменять его, что и было сделано, и убрать штрафы для сотрудников отдела продаж. Их зона ответственности — довести клиента до покупки и эту покупку сопроводить, но никак не заниматься комплектацией». Причиной буллинга может стать и единичный управленческий ляп. «Типичный пример буллинга — когда новому сотруднику дают зарплату намного выше, чем сотрудникам, проработавшим много лет. Этот факт должен быть коммерческой тайной, но в небольших компаниях многие дружат с бухгалтером и эйчаром, поэтому все выходит наружу», — говорит основатель коучинговой компании TeamSonance Мария Орловская.
РАЗРЕШИТЕ ВЫЙТИ ВОН
«Важно, что руководство компании может ни о чем не подозревать, — отмечает Татьяна Ваньчкова. — Чтобы жертва травли молчала, коллеги-обидчики могут ее шантажировать: угрожают испортить профессиональную репутацию, оставить без рекомендаций, не допустить до прибыльных клиентов». Для руководителя или HR сигналом о неблагополучии должны стать частые увольнения новых сотрудников без объяснения причин или с отказом от выходного интервью, указывает она. Татьяна Ваньчкова также советует проводить профилактику — задавать новичкам вопросы об их самочувствии в коллективе. Насторожить должно полное отсутствие жалоб и вопросов, а также воздержание сотрудника от ответов даже в письменных опросах. Когда новичок заступает на работу, готовить к встрече надо обе стороны. И лучше сделать это заранее, дополняет список профилактических мер Юлия Вешнякова. «И лучше на берегу предупредить сотрудников: если кто-то будет мешать нормальной работе новичков, вы смените весь коллектив. Объяснять, что, скажем, продажники, решая личные конфликты, упускают покупателей и из-за этого страдает вся компания, бесполезно. Есть ситуации, когда нужно быть категоричным: либо вы работаете вместе, либо идете искать другую работу. Дословно: «Если новички будут уходить, для меня это станет показателем, что ситуацию создаете вы. Предупреждаю заранее: срежу премию». Можно ориентироваться на уровень потребностей продавцов: если, например, они сильно любят деньги, мотивируйте их надбавкой за наставничество, если новичок останется». Оксана Набок рекомендует наладить прямые коммуникации с каждым звеном коллектива — корпоративные чаты, CRM и другие официальные каналы. «Главное — дать людям возможность решать важные вопросы, предлагать идеи и обмениваться мнениями без посредников, которые используют свою роль как рычаг влияния. В организации должны существовать объективные механизмы сбора реальных мнений и предложений по улучшению «без фильтров». Буллинг — всего лишь частный случай культуры неуважения в организации. Пресекать недостаточно, необходимо воспитывать адекватное поведение, основанное на ценностях организации. «Культура обратной связи и, в частности, опрос методом 360 градусов (оценка сотрудника с помощью опроса его окружения. — РБК), как дихлофос, вытравливает эту заразу. Никто не хочет получить разгромный отзыв только потому, что развлекается за счет другого», — советует гендиректор разработчика инструментов и технологий для оценки, обучения и развития персонала TTISI Василий Пигин. Если травля уже налицо, стоит поговорить с зачинщиком — обычно он есть, даже если процесс кажется стихийным, советует Полина Косых: «Постарайтесь войти в конструктивный конфликт с агрессором. В большинстве случаев обидчики имеют слабую позицию, их легко напугать прямым диалогом». Если дружить против кого-то весь коллектив подговаривает один-единственный сотрудник, прекратить травлю легко — нужно просто его уволить. Если же изгнать агрессора по какой-то причине не вариант, можно попробовать с ним поработать, обнадеживает основатель школы руководителей NLS Ирина Калачева. «Линейный руководитель из крупной организации рассказала: одна из сотрудниц постоянно подбивает коллектив на бойкоты против коллеги. Руководитель перепробовала все, не работает ничего. Выяснилось, что сотрудник боится сделать лишний шаг, но скрывает это все за огромным павлиньим хвостом. Первая тактика, которую мы решили применить, — похвала. Руководитель хвалила агрессора за все положительные действия, которые сотрудники делают как само собой разумеющееся (без натяжек и преувеличений), разумеется, с глазу на глаз, и одновременно каждое утро отмечала успех кого-то из команды. Через две недели от похвал перешли к усилению командной работы: сотрудников несколько раз собирали для обсуждения важных вопросов. За полтора месяца такого тимбилдинга команда забыла о травле, а сотрудник, который был ее объектом, смог работать в свое удовольствие», — рассказывает она. Причин буллинга оказалось две: агрессора мало хвалили, а сотрудники не ощущали себя командой и объединялись хоть как-то, на негативе.
ЦЕНА БУЛЛИНГА
Травля в компаниях не только российская проблема. В США 30% работников (более 76 млн человек) подвергались издевательствам на рабочем месте. Интересно, что ни пол, ни этническо-расовая принадлежность не считаются в этих конфликтах определяющими. В почти трети (61,3%) случаев жертва и агрессор были одного пола. Помимо чисто психологических последствий буллинг влечет за собой потерю компанией денег. К этому приводят снижение производительности у сотрудников, проблемы с их здоровьем, абсентеизм (сотрудники чаще сказываются больными и уходят в отпуск, чтобы передохнуть от издевательств), высокая текучка кадров и связанные с этим затраты на повторный набор и обучение, репутационный ущерб всей компании.
ВЫЛЕЧИ СЕБЯ
Почти в трех четвертях случаев (72%) агрессор выше жертвы по статусу. Когда травлю начинает руководитель, это выделяют в отдельный подвид буллинга — боссинг. Выпускники вузов сталкиваются с унижениями на работе чаще, чем лица со средним образованием, одиночки и разведенные — чем семейные, пожилые — чем молодые. В США самыми токсичными профессиями оказались медики и социальные работники. Буллинг не заканчивается и с переходом на удаленный формат работы. Согласно данным американского некоммерческого Института буллинга на рабочем месте (открыт с 1997 года), 43% удаленных работников отмечают, что подвергаются издевательствам начальника и коллег посредством звонков и переписки (так называемый кибербуллинг).
0
25.00
