ТОП 10 лучших статей российской прессы за
Фев. 25, 2019

Сам такой

По статистике, среднее время просмотра резюме — 10 секунд. Соискатели отвечают взаимностью: среднее время просмотра вакансии — 8 секунд.

— Я честно не понимаю, в чем смысл лакировать резюме. Правь его, не правь — это вообще неважно для трудоустройства, — говорит хедхантер Ольга Дементьева, руководитель компании HR4PR Executive Search. — А важно, какое впечатление ты произвел во время интервью, это все-таки ключевой фактор. Людям в возрасте 45+ надо задействовать свою рекомендательную сеть правильно и эффективно: рассказать о себе, напомнить и дать понять, что ты готов к следующему шагу или росту — либо тебя можно рассматривать как классного специалиста и вообще можно хантить.

Ей, конечно, видней, но множество соискателей может возразить, что основная их проблема — как на это интервью попасть.

— Часто компания как организация представляет собой систему испорченных сигналов, — рассказывает хедхантер Екатерина Варга. — Допустим, линейному менеджеру нужен работник, и есть вакансия. Что он делает? Идет к рекрутеру. Тот спрашивает, кто нужен. Менеджер отвечает: ну, скорее, все-таки мужчина, лет 30–35. Почему он отвечает именно так? Потому что именно так себе представляет сотрудника, таких видит перед собой ежедневно и сам такой.

— Но у работодателей обычно есть довольно четкое представление о том, каким должен быть их работник.

— И оно бывает весьма кровожадным! Я помню одного — прямо злость берет. Он открыто делился своим соображением, что для него идеальный работник — это разведенка с ребенком, потому что «она будет пахать и не вякать».

— Эйчары в этом смысле сильно отличаются от хантеров, — замечает хедхантер Ольга Дементьева. — Первые ограничены требованиями работодателя и, как правило, соблюдают их, опасаясь привести не того человека и получить нагоняй. У вторых же больше свободы. Я могу рискнуть и сказать своему заказчику: «Этот кандидат не вписывается по возрасту, но я точно знаю, что он вам понравится».

Впрочем, добавляет она, возможно, работодатель говорит своему эйчару или хантеру: «Нам нужен человек, который проработал бы долгое время — еще лет пять-шесть, ведь мы формируем команду и не можем позволить себе рисковать, наняв возрастного. Сейчас он в порядке, а немного погодя заболеет». Такое же отношение и к нерожавшим женщинам, потому что они не могут гарантировать свое длительное пребывание в команде.

Свои инструменты

Многие работодатели после запрета 2013-го мотивировать возрастом увольнение или отказ при приеме на работу начали осторожничать, когда возникают вопросы об эйджизме. А с недавних пор и подавно, ведь за это ввели наказание вплоть до уголовного.

— Компании утверждают, что у них дискриминации нет ни по возрасту, ни по полу, — говорит хедхантер Ольга Дементьева. — Но в реальности она есть! Об этом не напишут в объявлении, но принимать решение будут исходя из своих интересов. Как это можно работодателю запретить? Никак. И увольнять будут — найдут предлоги.

Впрочем, некоторые работодатели, бывает, все же делают оговорку: наем и возраст коррелируют со спецификой индустрии.

Татьяна Сазонова — гендиректор ООО «Арт-Амплуа-Сервис». Ее компания занимается обувным делом. Это и сотрудничество с театрами и кино, и индивидуальные и корпоративные заказы — в том числе, например, для Большого театра.

В резюме и в беседах с соискателями основное внимание она обращает на место их предыдущей работы и стаж. Отдает предпочтение тем, кому 40–45 лет и больше: по ее мнению, такие сотрудники эффективны и дисциплинированы, у них выше квалификация, и они больше времени могут посвятить работе.

Среди работников компании есть пенсионеры. Татьяну не смущает, что эта категория подвержена связанным с возрастом рискам: болезни, внуки, нежелание и неумение осваивать новые технологии. Говорит так: кто хочет работать, тот работает.

Утверждает, что если и приходилось отказывать в работе или увольнять, то не по признаку возраста, а ввиду несоответствия квалификации.

— Новые люди проходят у нас трехмесячный испытательный срок. Если человек нормально работает, то возраст не помеха.

Татьяна Сазонова полагает, что высококлассные специалисты рабочих специальностей застрахованы от дискриминации по возрастному признаку:

— Они в любом случае остаются востребованными, потому что в последнее время многие отрасли, особенно реального сектора, находятся в упадке — для них не готовят смену.

— И все-таки как вы думаете, почему многим людям в возрасте сейчас так трудно найти работу?

— Специалисты остаются не у дел, а быстро переквалифицироваться под новые запросы рынка труда не могут. Ведь нужно учиться и приобретать новый опыт, а людям предпенсионного возраста или пенсионерам это трудно. На переподготовку нужны время и деньги, а человек хочет найти место прямо сейчас: мало у кого есть подушка безопасности, накопления.

— Вы заинтересованы в том, чтобы брать молодых и обучать?

— Нет. Пока я их натаскиваю, я несу существенные для нашего малого предприятия расходы. Думаю, что подготовкой и переподготовкой должны заниматься крупные предприятия, а таким, как мы, это не под силу. Тем более что, научившись чему-то, молодые надолго не задерживаются — начинают искать более оплачиваемое место.

— А как вы находите работников?

— Ищем и в кадровых агентствах, и в соцсетях, ну и сами приходят.

— Какие параметры задаете?

— Опыт не менее пяти лет, наличие своих инструментов.

— Серьезно?

— Конечно! Специалист всегда имеет свои инструменты. Если нет, то это так себе работник.

— По знакомству принимаете?

— Да, но так или иначе все проходят испытательный срок. Мы не можем себе позволить роскошь принимать на работу неквалифицированного человека только потому, что он чей-то друг или родственник.

Между тем недавно холдинг Romir провел исследования, как наши люди ищут работу и насколько часто ее меняют. Получилось вот что. Ищут через знакомых — эта категория победила с колоссальным отрывом; мало того, соцсети значительно перегнали госслужбы занятости и почти в два раза — кадровые порталы. Не меняли работу в последние пять лет — 60 пунктов, меняли — 14. Меняли за последние три года — 16, за последний год — 10.

Просто хочу

На рынке труда укоренились две условные возрастные категории, так называемые цифры отсечения: «23 минус» и «45 плюс». Прокрустово ложе со слоганом «Если бы молодость знала, если бы старость могла».

51–53: самые тяжелые годы для поиска работы

Пожалуйста, оцените по 10-балльной шкале, насколько сложно искать работу людям вашего возраста? (где 0 — совершенно несложно, нет трудностей; 10 — очень сложно, практически невозможно)

— Отличие молодых в том, что они не держатся за место, — говорит Ольга Дементьева. — Стабильность, надежность, планирование — не их ценности. Здесь не получилось — там получится, не расту — увольняюсь. Часто слышу от работодателей такую историю: два дня отработал человек, не понравилось — встал, ушел. И даже за трудовой книжкой не собирается. Это поколение, которое легко блокирует друг друга в соцсетях, в телефоне, они могут расстаться без объяснения причин. И так же с работодателем, с компанией. Забанил — и до свидания. Они не будут переживать, что им дадут плохие рекомендации. Они дерзкие. Приходят и требуют большую зарплату. Какие основания? «Просто хочу». С ними сложно. Они как будто никому ничего не должны, словно говорят миру: «Я свободен». И, следовательно, чаще пробуют что-то предпринимать, не боятся ошибаться. Можно встретить 25-летних предпринимателей, которые и тут поработали, и там проект сделали, а здесь стартап попытались запустить.

В историях об эйджизме в исполнении молодых все-таки поменьше драматизма. Это объясняется, очевидно, тем, что у них впереди вся жизнь, которая обещает множество шансов, а не раз-два и обчелся, как у возрастных.

Татьяне Пантелеевой 23 года, она сооснователь Doing Great Agency. Компания занимается PR и SMM культурных событий. В ее портфолио сотрудничество с организаторами крупнейших мероприятий и фестивалей: STEREOLETO, Roof Music Fest, Beat Film Festival, Alfa Future People.

В команде десять человек, все примерно одного возраста с Татьяной.

— Мне коллега рассказывала, — вспоминает она, — как ее на встрече спросили: «А из взрослых-то кто-нибудь подойдет?» Еще о нас регулярно в деловых переписках говорят: «Девочки из Doing Great Agency все пришлют». Как-то раз подрядчик написал: «Ваша егоза мне столько всего прислала!» А однажды мы оказались в совершенно дикой ситуации: занимались продвижением события в очень короткие сроки, выполнили KPI, но гонорар нам не выплатили, объяснив это тем, что такие школьники, как мы, привлекли других школьников, а они, как известно, неплатежеспособны.

Чаще всего такие «эйджисты», говорит Татьяна Пантелеева, это люди ближе к 50 годам; они давно в индустрии, мерило профессионализма для них — не реальные навыки и кейсы, а возраст и внешность: чтобы, условно говоря, не футболки и кроссовки, а костюм и галстук.

— Они, бывает, говорят: «Ой, какие вы молоденькие!» Иногда за этим и правда стоит желание похвалить, а иногда — сомнение в том, что мы вообще на что-то способны.

Сфера пиара молодая, но мероприятия зачастую делают люди, которые сильно нас старше; из-за этого, конечно, у них есть ощущение накатанности, а на наши новые идеи они реагируют так: «Девочки предложили, давайте потом обсудим, как будет время».

— У нас очень патриархальная страна, — объясняет Ирина Кибина, эксперт по управлению проектами трансформации в крупном и среднем бизнесе, — Люди наследуют заблуждения о том, что взрослый возраст дает преимущество в общении: считается, например, допустимым, чтобы 30-летний огрызался на тех, кому лет на десять меньше, а 40-летний, в свою очередь, отказывался ему подчиняться.

Олег Орлов, выпускник программы «Учитель для России», работает в школе-интернате с детьми-сиротами и инвалидами. Ему 29, у него трое детей, но он до сих пор сталкивается с эйджизмом довольно часто, и даже в повседневной жизни. «Наверное, потому, что молодо выгляжу», — шутит он. Последние два года трудился в сельской школе. Говорит, что на селе к специалисту, работающему с детьми, относятся с определенным пиететом. А вот в Москве — дело другое.

— Помню, работал я воспитателем в детсаду. И некоторые мамы были недовольны, почему это такого молодого парня приняли, — подозревали, наверное, что-то нехорошее. Хотя у меня на тот момент уже было своих маленьких двое.

Одна из родительниц, посмеиваясь, рассказывает Олег, начала по утрам следить за ним: приведет ребенка, а сама под окнами в кустах устраивает наблюдательный пункт. У ребенка между тем был длительный период адаптации: он нервничал и во всем просил помощи.

«ТАКОЕ ЧАСТО БЫВАЕТ И У МОЛОДЫХ — ИЗ-ЗА КАРЬЕРНОЙ ДЕЗОРИЕНТАЦИИ. ТЕПЕРЬ ВЕДЬ НИКАКОЙ ПРОФОРИЕНТАЦИИ НЕТ. ПРАВИЛА ИГРЫ НА РЫНКЕ ВСЕ ВРЕМЯ МЕНЯЮТСЯ, ПОЯВЛЯЮТСЯ НОВЫЕ ПРОФЕССИИ, НО ГДЕ ПРИМЕНИТЬ СВОИ ЗНАНИЯ, УМЕНИЯ — НЕОЧЕВИДНО. ДА ВЗЯТЬ ХОТЬ ДИДЖИТАЛ: ГДЕ МАТЧАСТЬ ИЗУЧАТЬ, КУДА ПОЙТИ?»

— Как-то раз, помогая ему мыть руки в туалете, — вспоминает Олег, — я услышал какой-то звук в коридоре и выскочил туда посмотреть, что происходит с группой. И в тот же миг боковым зрением увидел, как эта мама-наблюдательница из своих кустов выпала куда-то — видимо, от неожиданности, побоялась, что я замечу ее. Но надо сказать, что после этого, в общем, комического происшествия ее отношение ко мне изменилось на противоположное.

В ожидании седины

— В людях до 23 лет больше всего пугает отсутствие профессиональных навыков, — продолжает Ирина Кибина. — Что им делать, чтобы не столкнуться с эйджизмом? Еще со школы стараться накопить опыт на стажировках, не говоря уже о вузах, тем более что студентов, особенно без оплаты, принимают сейчас очень охотно — если и устраивают конкурс, то несложный. Такие оканчивают вуз уже с базовым набором практических навыков и обходят других претендентов на должность.

Другое дело, что не все юные, прямо сказать, готовы долго стажироваться за здорово живешь.

— Учишься ты на журфаке, предлагаешь опубликовать свои снимки, — рассказывает фотограф двадцати двух лет, — но ты ведь общаешься с редакторами в социальных сетях, и они, примерно понимая, сколько тебе лет, в ответ пишут: «У вас же пока нет портфолио — какой гонорар? Мы просто укажем ваше имя». И ты работаешь просто за подпись. Ты ведь на практике! В какой момент заканчивается практика? Ну, наверное, когда седина появляется.

— Все зависит от того, когда человек пошел работать, ходил ли он на стажерские программы — такие ребята потом плавно входят в корпорации, — говорит Нана Матецкая, старший консультант Executive Search агентства Odgers Berndtson. — Проблема может возникнуть в том случае, когда человек сразу хочет заниматься чем-то очень конкретным. Допустим, окончил факультет маркетинга и хочет заниматься только этой сферой. Но если он не работал, а лишь много учился, то поиск места займет какое-то время. Главное — не опускать руки.

— А вы, кстати, считываете эту опустошенность кандидата, которой так боятся работодатели, — отсутствие огня в глазах?

— Абсолютно, — отвечает Ольга Дементьева. — Отсутствие компетенции в этом смысле не так страшно, как непонимание, что дальше делать, растерянность и низкая самооценка в целом. Такое часто бывает и у молодых — из-за карьерной дезориентации. Теперь ведь никакой профориентации нет. Правила игры на рынке все время меняются, появляются новые профессии, но где применить свои знания, умения — неочевидно. Да взять хоть диджитал: где матчасть изучать, куда пойти?

Странно и нелогично

Наталья Кильченко тоже застряла на стадии рассылки резюме. Искать работу не бросает, но энтузиазма все меньше. Раньше руководила департаментом банка по связям с общественностью. У нее в подчинении было 34 человека. Но рано или поздно это в России почти неизбежно случается — у банка отобрали лицензию. Наталье на тот момент исполнилось 53 года. И что с этим делать, подумала она, куда девать все эти наработанные за четверть века профессиональные связи, в том числе контакты с федеральными СМИ? Куда девать колоссальный опыт в области PR и рекламы? Как и большинство оказавшихся в ее ситуации, то есть внезапно оставшихся без работы, она стала рассылать резюме десятками и десятками. Все безрезультатно. Друзья посоветовали не указывать в резюме возраст. Наталья последовала совету, и тут же пошел шквал предложений о собеседовании. Но что толку?

Отсутствие указания на возраст в описании вакансии повышает риск нерезультативных собеседований

Вопрос: «Как вы считаете, тот факт, что у работодателя нет возможности указывать возраст соискателя в вакансии, скорее помогает или мешает вам искать работу?»

Опрос: исследовательский центр портала Superjob.ru. Место проведения опроса: Россия, все округа. Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу. Размер выборки: 3000 респондентов

Главное в этом деле, говорит она, тянуть до последнего — не показывать эйчарам паспорт, точнее, страницу, где указан год рождения. Как только его видят, тут же и отказывают под разными предлогами.

Был случай, в кадровом агентстве ей сказали: «Вы нам полностью подходите». Она успешно прошла собеседование, а потом отдала свои документы на проверку, на ксерокопирование. Тут-то и выяснилось, что ей уже за пятьдесят.

— Знаете, я выгляжу гораздо моложе своих лет — и на фото, и так. Боязни общения у меня нет, и людей знаю; имею представление о том, как строить разговор. Но возраст для работодателя — словно красная тряпка для быка.

Впоследствии Наталье прислали весьма расплывчатый ответ по электронной почте: мол, не готовы рассматривать вашу кандидатуру. А из другой компании позвонили, но только затем, чтобы уточнить, действительно ли ей столько лет, сколько указано в паспорте. Когда она ответила утвердительно, ей открытым текстом сказали: «Извините, мы ищем человека до 38 лет».

— Обидно?

— Не то чтобы обидно… Странно это. Нелогично. Понять трудно. Ну вот ищут они специалиста, руководителя с опытом работы от восьми лет. Ладно. И при этом хотят, чтобы была практически девочка. Но откуда у девочки такой опыт?!

— А в госструктуры не пробовали — исследования показывают, что там к возрастному соискателю относятся спокойнее?

— Было и такое: госфонд открыл вакансию. В кадровом агентстве мне говорили: «Точно подойдете. Главное для них опыт, а возраст — дело второе». Я направила туда документы. Вскоре приходит отрицательный ответ. Начинаю выяснять, почему. Вы на пенсию, отвечают они, через полтора года уйдете. На что я отвечаю, что даже и не собираюсь. А они парируют: «Вы все так говорите».

Косвенные признаки

Вообще говоря, истории отказов во многом схожи. Особенно у женщин. Вот и у Ольги Успановой особых проблем с поиском работы не было примерно до 42 лет. До этого устроиться на должность директора по маркетингу было в общем легко. А теперь она начала подмечать, что ее возраст начинает людей напрягать. Позже стало очевидным, что в индустрии куча предрассудков, в том числе связанных с возрастом работников. Считается, например, что маркетинг — это удел молодых, что креативность — качество, только им присущее, что после сорока человек уже необучаем.

Каким местом, спрашивала она, необучаем, каким местом — некреативный? Внятно ответить никто не мог.

— Сколько раз такое случалось: звонит из стороннего рекрутингового агентства девочка лет двадцати пяти, судя по голосу, — вспоминает Ольга, — и первый вопрос такой: «А сколько вам лет?»

Она тоже попробовала выкидывать возраст из резюме, и поначалу это действовало: удавалось порой даже дойти до гендиректора или собственника.

— Мне помогало еще и то, что мой возраст затруднительно высчитать по косвенным признакам, например по году окончания вуза. В университете у меня было несколько академов, и вышло так, что я выпустилась на четыре года позже своих сверстников, с которыми поступала.

Ольга Успанова считает, что если хедхантер грамотный, то он может проигнорировать возраст соискателя и пропустить его до интервью в компании, до встречи с менеджером службы персонала. А там уже все от человека зависит, полагает она, — можно и обаяние включать, и производить впечатление за счет ухоженной внешности, и козырять компетенциями.

— Например, агентство, которое меня лоббировало, — просто молодцы, — говорит Ольга. — Они знают, на что я способна, понимают, что в моем случае возраст — не определяющий фактор, поэтому так и объясняли работодателю: после сорока пяти не все деревянные.

Сейчас Ольге 52 года. Какое-то время тому назад, поняв, что жизнь вокруг стремительно меняется и попадает в зависимость от цифровой экономики, она пошла учиться диджиталу без отрыва от производства. В компании, где она работала, был интернет-магазин — там люди и подсказывали, что и как. Плюс к тому занималась самостоятельно: слушала вебинары, книжки читала. В итоге через год освоила дело прочно и могла с чистой совестью указывать его в резюме как функционал.

КАК ЗАВИСИТ ЗАРПЛАТА ОТ ВОЗРАСТА В РОССИИ?

Она начинает падать уже после 40 — это нетипично для развитых стран. Рост после 65 свидетельствует только о том, что на активной работе чаще остаются успешные пожилые люди. В обоих случаях (как в 2005-м, так и в 2015 году) пик заработков приходится на возрастную группу 30–34 года. До этого возраста — то есть на начальном этапе трудовой карьеры — профили имеют схожую крутизну: средняя зарплата в группе 30–34 года на 30% выше, чем в группе 20–24 года. Уже начиная с возраста 40–44 года обе выборки показывают снижение, но расходятся в его темпе. В 2015 году оно было значительно более крутым, чем в 2005-м. В 2005 году средняя зарплата у 50–54-летних была примерно на 8 п. п. ниже пика, а в 2015-м разница составила уже 20 п. п. Если же обратиться к сравнениям с другими странами, различия налицо: похоже, что средняя заработная плата начинает снижаться очень рано — задолго до вступления индивида в предпенсионный возраст, и это снижение весьма внушительно.

— Так вот взяло и пришло это самое понимание?

— Ну, я же топ — у меня голова работает! — смеется она глупому вопросу. — Знаете, у гендиректора, который меня младше, однажды на встрече со мной глаза на лоб полезли из-за когнитивного диссонанса, когда я стала профессионально рассуждать о контекстной рекламе, продвижении продукта в соцсетях и SEO.

Хедхантер Ольга Дементьева такую линию поведения наверняка бы одобрила:

— Я думаю, — говорит она, — что люди будут из своей профессии раньше уходить. И наблюдаю это уже сейчас. Уходят довольно опытные, и, не дожидаясь пенсионного возраста, начинают искать для себя новое применение, потому что понимают: если ждать, когда наступит час «икс», можно оказаться не у дел. В своей профессии человек будет проигрывать молодым, а новой не приобретет. Это и прогноз, и рекомендация: надо формировать у людей ответственное отношение к возрасту начиная с 40 лет. Дело же не только в том, что на пенсию не прокормиться. Как обеспечить пресловутую стабильность, чтобы возрастной человек о своей профессии думал как о способе самореализации, а не выживания, — вот в чем главный вопрос!

Да, у Ольги Успановой было много предложений на позицию директора по маркетингу, на 60 тысяч рублей зарплаты. Но это уже совсем себя не уважать, говорит она. Были и случаи оверквалифайда — так и сообщали не стесняясь: «Не очень-то нам хочется в вашем присутствии чувствовать себя идиотами».

Кончилось все тем, что она, поразмыслив, куда двигаться дальше, ушла немного в сторону от своей специализации, благо маркетинг — достаточно широкая отрасль. Сейчас у нее все относительно благополучно.

— В компании, где вы работаете, есть дискриминация по возрасту?

— У нас такое не принято. Как и во многих других компаниях, кстати. Это заблуждение, что повсюду эйджизм. Нашему директору по маркетингу около пятидесяти — не девочка, прямо скажем. Дизайнеру, представляете, столько же, и он гениальный! А уж про дизайнеров все думают, что ими только молодые могут и должны быть. И начальство у нас с мозгами, понимает, что тот, кто отказывается от опытных сотрудников, многое теряет, а кто не отказывается — приобретает массу преференций: лояльность, опыт, компетенции. С другой стороны, конечно, возрастные знают себе цену, их не прогнуть, и удобнее в этом смысле взять молодых: ими легче манипулировать. Но я, вообще говоря, довольно часто встречаю позиции, для которых серьезный возраст — скорее достоинство. Взять главных бухгалтеров или главных технологов — у них никаких препятствий нет.

— Тем не менее проблема эйджизма на рынке труда есть, и она чрезвычайно остра. Как вы считаете, что с ней делать?

— Единственный способ — вводить квоты для людей 45+. Обязать компании, в зависимости от численности сотрудников. Примерно 20 процентов. Это просто сделать, ведь все мы подотчетны — через официальные каналы, да и Пенсионный фонд все о нас знает. Такую программу самый криворукий программист за пятнадцать минут напишет!

«ЕДИНСТВЕННЫЙ СПОСОБ — ВВОДИТЬ КВОТЫ ДЛЯ ЛЮДЕЙ 45+. ОБЯЗАТЬ КОМПАНИИ, В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЧИСЛЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ. ЭТО ПРОСТО СДЕЛАТЬ, ВЕДЬ ВСЕ МЫ ПОДОТЧЕТНЫ — ЧЕРЕЗ ОФИЦИАЛЬНЫЕ КАНАЛЫ, ДА И ПЕНСИОННЫЙ ФОНД ВСЕ О НАС ЗНАЕТ. ТАКУЮ ПРОГРАММУ САМЫЙ КРИВОРУКИЙ ПРОГРАММИСТ В МИГ НАПИШЕТ!»

Первые после Бога

Елене Романовой 51 год, она бизнес-тренер, более полугода находится в поиске стабильного места. Рассказывает о своем опыте поиска работы на Фейсбуке, где много профильных групп. Нахожу, говорит, объявление, что в компанию нужен внутренний обучающий тренер с опытом от трех лет, с умениями и навыками. Потом пишу в личку рекрутеру — так, мол, и так, я та, кто вам нужен. Очень интересно, отвечает, пришлите резюме. А через некоторое время после отправки резюме приходит ответ, вернее, вежливый отказ: «Спасибо за обращение, мы поставили вас в кадровый резерв». На вопрос о причинах рекрутер сообщает: компания ищет специалиста в сфере страхования, а не финансов. Словом, опытный оказался: умеет сделать так, чтобы и не обидеть соискателя насмерть, и избежать возможности обращений в суд с его стороны.

— Самая взрывная тема сейчас — поведение в соцсетях, — комментирует эту историю хедхантер Ольга Дементьева. — Абсолютно все работодатели изучают соцсети кандидата. Раньше о тебе говорило твое резюме. Сейчас — твои страницы в соцсетях. С кем дружишь, где отдыхаешь, какой у тебя лайфстайл, что читаешь, о чем думаешь, политические взгляды. Как написать, что ты ищешь работу, чтобы это вызывало не жалость, а желание с тобой поговорить? Как написать про уход с работы так, чтобы тебе сразу бам — и куча новых предложений, или чтобы тебя, рекомендуя, в комментариях отметили? Часто соцсети мешают получать работу, потому что мало кто знает, как грамотно вести себя там. Теперь этот фактор может даже иметь приоритет перед сетью рекомендательной.

Почему так часто отказывают возрастным кандидатам? На этот вопрос Елена Романова отвечает:

— Эйчарами в компаниях теперь сидят девушки. И они считают себя первыми после Бога, потому что вершат, по сути, судьбы людей. И их реально от этого «всемогущества» накрывает! Хотя сами они не в состоянии оценить специалиста, потому что год-два от силы проработали, жизненного опыта никакого. Вот и набирают подружек, чтобы селфи делать, или потенциальных женихов. Кроме того, теперь на программы отбора резюме ставят фильтры, которые автоматом скрывают те из них, где не указан возраст и где соискатель старше определенного возраста — работодатель их просто не видит, не знает, что они существуют в природе. Понимаете, система выстроена так, что она не позволяет людям зайти на территорию компании, даже проиграть в этом соревновании, — их фактически до него не допускают! А если какими-то огородами все-таки пролезешь и добьешься встречи, перед тобой окажется тот же человек, который установил фильтры. Он еще и разозлится, что вам удалось их обойти, и вы прочтете в его глазах: «Снова эти вездесущие мастодонты, эти 44+».

Я лучше файлик пришлю

— 45+ — это люди с разными профессиональным багажом и личными историями, — говорит хедхантер Нана Матецкая. — Есть топ-менеджеры, есть миддл и квалифицированные специалисты, есть рабочие, есть женщины, которые всю жизнь занимались семьей, а теперь дети выросли и женщины хотят выйти на работу — знания и умения у них на уровне выпускника университета, зато большой жизненный опыт.

Если говорить про миддл менеджеров и высококлассных специалистов возраста 45+, рассуждает Нана Матецкая, то там даже до объяснения причин отказа может не дойти — эйчары получают данные, видят возраст и откладывают резюме в сторону.

— Нужно понимать, что в рекрутменте сейчас заняты в основном молодые. И для них 45+ — это возраст, когда пора уходить. Я спрашивала рекрутеров, когда можно сказать претенденту 45+ «да», а когда «нет». Варианты «да» они буквально выжимали из себя. А «нет» — потому что предполагают, что люди категории 45+ негибкие, плохо обучаемые, прежний опыт будет мешать им быстро перестроиться… Надо сказать, что иногда эти «нет» можно считать предрассудками, а иногда у кандидатов действительно есть такие недостатки. Например, далеко не каждый может начать работать в Google Docs — говорят так: «Я лучше файлик пришлю». Хотя некоторые современные инструменты могут помочь изучить дети или коллеги помоложе.

«Я ВСЕГДА СПРАШИВАЮ: ЧТО ВАМ НУЖНО В ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ? ЧАЩЕ ВСЕГО ГОВОРЯТ, ЧТО ХОТЯТ СТАБИЛЬНОЙ РАБОТЫ В КРУПНОЙ КОМПАНИИ. А ЧТО ТАКОЕ СТАБИЛЬНОСТЬ — ОТВЕТИТЬ НЕ МОГУТ! ЕЕ ЖЕ НЕТ НИГДЕ, ЭТО ИЛЛЮЗИЯ: С НАЧАЛЬНИКОМ ПОРУГАЛСЯ — И ВСЕ. НО У БОЛЬШИНСТВА ЭТО ТАКАЯ ЗАШКАЛИВАЮЩАЯ ПОТРЕБНОСТЬ»

— Может срабатывать и такое предубеждение: возрастной — значит, отстает от новых технологий, не дотягивает, — говорит хедхантер Ольга Дементьева. — Часто так и есть. По крайней мере, моя практика это доказывает. А если брать консервативные отрасли — бухгалтерию, юриспруденцию, где есть сложившаяся практика и меньше новаций, там как раз будут ориентироваться на более опытных.

Хедхантер Нана Матецкая считает, что далеко не все нанимающие менеджеры готовы управлять людьми, которые старше — потому что нет такого опыта, например.

— Перемешиваются иксы и игреки, разные ментальности. Помню, как просили найти директора по персоналу обязательно женщину до 40 лет, потому что «если после, то им уже энергии не хватает».

К достоинствам работников 45+, по словам Наны Матецкой, наниматели относят то, что они добросовестно выполняют, что должны, а не играют в корпоративные игры. С другой стороны, отсутствие амбициозности может повлиять на желание брать на себя сложные задачи.

С топ-менеджерами другая история: они уже создали себе имя, и в их случае на первый план выходит репутация.

— Я знаю генерального директора крупного промышленного предприятия, которой сделали прекрасный оффер в 65 лет, — говорит Нана Матецкая. — И самое интересное, что во многих странах никому даже в голову не придет рассказывать о такой истории как о диковинном кейсе.

— Допустим, человек проработал на своем месте какое-то время и достиг возраста 45+. Его начинают постепенно, грубо говоря, «выдавливать»?

— Все сильно зависит от профессии, от компании, от его квалификации и позиции, которую он занимает. Есть ведь сферы, которые подразумевают, что в какой-то момент у тебя просто может не хватить должного уровня внимания или выносливости. Но об этом люди знают заранее — стараются перейти в своих же компаниях, допустим, на другие позиции. Я знаю ряд российских компаний , где людям 55+ и старше помогают адаптироваться, находят новые рабочие места в других проектах, готовят к переходу на пенсию. Есть компании, где до сих пор очень влиятельны некие подобия профсоюзов, в которых следят за тем, чтобы не было возрастной дискриминации.

— Но в целом, — рассуждает Ирина Кибина, — в корпоративной культуре наших компаний нет наработанного умения аккуратно, без шока переводить людей на меньшую рабочую нагрузку. Нет опыта отправления на пенсию в рыночных условиях — ведь к ней подошло пока только первое поколение тех, кто испытал карьерный успех в ситуации рынка, то есть тех, кто вошел во взрослую жизнь в конце 80-х. Никто пока не понимает, как это делать — боятся. И в результате мы фактически получаем банальное сокращение… Но заметьте, — продолжает она, — что о возрасте нет речи, когда продукт качественный! У меня работала помощницей девушка. Ей не было и восемнадцати. И мне не приходила мысль акцентировать внимание на ее возрасте, потому что она была профессиональнее любого выпускника университета. Так что если говорят о возрасте, значит, причина в чем-то другом.

Иллюзия

По словам хедхантера Наны Матецкой, ее возрастные знакомые, вполне состоявшиеся, стараются сейчас запускать свои «свечные заводики» — чтобы остаться востребованными, не засесть дома, быть при деле и страховать свое будущее. Все зависит от того, говорит она, насколько человек готов взять свою судьбу в свои руки.

— Я консультирую многих, кто в 45 остался без работы. Они говорят: «Вот я свое резюме опубликовал и жду». А чего ждут? Шансов, что их через HeadHunter или какой-то другой портал позовут на работу, почти нет! Поэтому пора вспомнить своих прежних коллег, направить им резюме и объяснить, что ты в поиске. Шансы увеличиваются у тех, кто занимает активную позицию.

Со стороны кажется, что выходом для таких безработных стало бы собственное дело. Но почему-то люди с высоким уровнем профессиональных навыков, оставшиеся без работы по найму, далеко не всегда готовы открывать бизнес.

— Мешают страхи, зачастую обоснованные, — поясняет Ирина Кибина. — Все эти административные барьеры, плохо защищенные права собственности, отсутствие поддержки государства… Снизятся риски — тогда и возрастные начнут что-то делать самостоятельно.

— Для наших людей, работающих по найму, независимо от возраста главная ценность — стабильность, — практически подтверждает сказанное хедхантер Ольга Дементьева. — Поэтому они не уходят в свободное плавание, в свой бизнес и проекты. Я всегда спрашиваю: что вам нужно в первую очередь? Чаще всего говорят, что хотят стабильной работы в крупной компании. А что такое стабильность — ответить не могут! Ее же нет нигде, это иллюзия: с начальником поругался — и все. Но у большинства это такая зашкаливающая потребность.

Норма

Среди хедхантеров бытует мнение, что наименее низкая культура управления человеческими ресурсами — в IT-компаниях. Дескать, там каждый кролик — агроном с бешеным самомнением, поэтому эйчары могут откровенно заявить, что специально набирают молодых, а «олдам пора на свалку истории».

— Естественно, мы не отказываем людям на том основании, что их возраст выше среднего, — говорит Михаил Муравьев, рекрутер IT-компании Cindicator. — А ориентируемся на то, как человек вовлекается в рабочий процесс, как себя видит и позиционирует. Допустим, он возрастной, но отношение к жизни у него такое, что оно позволяет ему ладить с очень молодыми коллегами.

В компании Cindicator 70 сотрудников, она занимается когнитивной аналитикой. Что это такое, выражаясь штатским языком? Есть, допустим, платформа, на которой каждый день задаются вопросы как по финансам, так и по кредитному рынку. Эта информация собирается, агрегируется и используется для создания торговых стратегий.

По правде говоря, трудно вообразить, что в такой компании трудятся люди, которым под полтинник, традиционно считающиеся диджитал-невеждами.

— Какой у вас средний возраст сотрудников?

— Где-то 27–29 лет.

— А какой возраст вы считаете предельным?

— Предельного возраста нет, потому что в IT-сфере работают совершенно разные люди. Когда я работал в одной крупной IT-компании, там брали в штат тех, кому было и 60, и больше. Если бы вам сказали, сколько им, вы бы с трудом в это поверили: их выдавал только внешний вид, а так — очень душевные люди, спокойно и обоюдно общались на «ты». Все упирается в то, как человек воспринимает себя. И неверно говорить, что 60 — это приговор, и в молодую компанию такой работник не впишется. IT — сфера очень специфичная. Если человек начинал писать код, когда большинство программистов еще не родились, в этом нет проблемы, которая помешала бы ему спокойно с ними взаимодействовать.

— И сколько в вашей компании сотрудников в возрасте за сорок?

— Один — он занимается руководящим направлением. Еще есть несколько человек, которым в ближайшее время будет 40. Поскольку компания маленькая, такой процент для нас — норма.

— Если сравнивать с другими отраслями, можно ли сказать, что IT — больше для молодых?

— Не могу с этим согласиться. Просто сильными считаются те, кому сейчас от 35 до 45 — это самый костяк, мощь.

— Почему так получилось?

— Они еще сохранили наследие советских вузов, когда не было такого массового отъезда ученых, преподавателей. И школа математиков тогда была сильной. Сейчас, конечно, есть качественные вузы, но не настолько.

— Но, кажется, те, кто с детства был с технологиями на «ты», — лучшие специалисты?

— Не совсем. Быть с технологиями на «ты» и создавать эти технологии — разные вещи. Люди 35–45 лет занимают сейчас должности старших разработчиков, руководителей команд. С точки зрения разработки продуктов такие люди — основа. Но в 1990-е была демографическая «яма», поэтому есть риск, что в ближайшее время наступит кадровый кризис.

— Когда сотрудник 40+ может подойти — или наоборот?

— Вопрос в том, какова корпоративная культура IT-компании. Где-то требуются консервативные сотрудники, у которых ипотека, и им нужно прийти, отработать и уйти. А есть компании, где на первом плане креатив, постоянный драйв, челленджи. Здесь уже все зависит от человека: ему может быть и 25, но он работает в спокойном темпе, а может быть вдвое старше, но постоянно ищет для себя новые вызовы.

— Есть у вас сотрудники моложе 23 лет? Кто они, какие они?

— Это талантливые люди, у которых нет еще большого опыта. Если среди 35-летних примерно половина — это уже достойные специалисты, то среди молодых таковых не более десяти процентов. И они, как правило, просто не проходят технические собеседования.

— Выходит, это миф, что в IT-компании берут много молодых?

— В таких компаниях много молодых на младших и стажерских позициях. У нас такого нет: даже на стажера большой конкурс.

Разговоры

Наша встреча с хедхантером Ольгой Дементьевой вылилась в живую дискуссию на ее странице в Фейсбуке. Ольга предложила людям начистоту поговорить об эйджизме при трудоустройстве.

Онлайн-дискуссий на подобные темы сейчас множество, особенно в пабликах ресурсов о трудоустройстве. Но именно эта ценна тем, что в ней участвуют люди, причастные рынку труда. Вот некоторые фрагменты:

— Мне вот в эйджизме одно непонятно: а как те самые молодые 40– будут понимать, как им работать (в смысле продвигать продукты и услуги) людям 40+? Через год я присоединюсь к 40+, я вполне понимаю поколения Y, Z, а вот они до меня вряд ли достучатся. На мой взгляд, HRам нужно прямо мозг менять, нынешние 40+ — это совсем другие люди, нежели 40+ десять лет назад.

— После того как у меня четверо ушли рожать, на их место взяли мальчиков. Иначе еще четверых компания не выдержала бы, всего в компании было 12 человек.

— Выдвину предположение, что «потолок» комфортного возраста зависит от возраста непосредственного руководителя. Если руководителю 60, то ему нет большой разницы, 30–40–50. Если ему 35, то подчиненные за 45 уже могут по разным причинам смущать.

— Я сталкивалась с обратным эйджизмом — меня не взяли на должность руководителя в 25, хотя у меня совокупный опыт работы в профессии был выше, чем у других кандидатов. И меня хантили как раз с руководящей должности тоже. Так и сказали: Розалия, у нас нет сомнений в вашем профессионализме и вы подходите, но, понимаете, у вас там будут в подчинении люди 40+.

«УДИВЛЯЕТ, ЧТО ЭЙДЖИЗМ — ПОЧТИ НОРМА. Я БЫ ПО ЭТОМУ ПРИЗНАКУ СОСТАВИЛА ЧЕРНЫЙ СПИСОК РАБОТОДАТЕЛЕЙ. РАБОТОДАТЕЛЬ — ЭТО ВСЕГДА КАКОЙ-ТО КОНКРЕТНЫЙ ПРИНИМАЮЩИЙ РЕШЕНИЕ ЧЕЛОВЕК. ДЛЯ МЕНЯ ЭЙДЖИЗМ — ЭТО ВСЕГДА РАМОЧКИ В ГОЛОВЕ, НЕГИБКОСТЬ, НЕЛЮБОВЬ К НОВАТОРСТВУ, ЖЕСТКИЙ РАЦИОНАЛИЗМ, НЕЧЕЛОВЕЧНОСТЬ»

— Мне кажется, этой проблемы в целом нет, а если отказывают, то это не основной фактор или индивидуальная ситуация кандидата. Мне тоже один раз отказали в собеседовании в фонде прямых инвестиций, владелец фонда — сын участника списка Форбс, он был меня на 15 лет младше и хотел себе в команду подельников помоложе. Ну, не позвали и ладно, я нашел работу еще интереснее.

— Как представитель рекрутмента — дискриминация по возрасту есть, и достаточно жесткая, зависит от специализации. Финансистов у меня дискриминировали и от 35 лет, например, похожая картинка в HR. Юриста могут брать и взрослого — тут опыт имеет большее значение.

— Я 100% эйджист — на определенные позиции. На Маркет Аксесс менеджера не возьму человека младше 40. Его просто не будут воспринимать всерьез в среде госчиновников. На ассистента отдела маркетинга не возьму старше 35. Мне нужны энергетика, драйв, английский, соцсети, excel, готовность не отключать мобильный по выходным, вот это вот все.

— В рекламе, по личному наблюдению, если человек не вышел на уровень Head of, то 35+ уже критично для развития карьеры. В нашей отрасли, как в спорте, продуктивный карьерный возраст 22–35, а в диджитале — еще моложе. Причем активнее всего в начальники стали выходить где-то в 27–30. Но не все так печально. 40+ на самом деле сейчас сами должны серьезно заняться прокачкой знаний в своей сфере. Ничто так не молодит и не мотивирует, как digital. В рекламе и маркетинге сейчас хаос, меняется все: от особенностей потребления до инвентаря и коммуникаций. И тут надо, как в любой кризис, своевременно переобуться в воздухе. У нас совсем молодые растут внутри, а взрослые не приходят, увы. В обоих случаях главные критерии — коммуникабельность, проактивность, готовность учиться и жить в стрессе.

— Строительство. Там 50, а иногда и 55 — это прекрасные прорабы, контролеры и профильные специалисты, мой друг их берет в больших строительных конторах, где их списывают по возрасту.

— Многое зависит от бизнеса и руководителя. Они разные бывают: кому-то нужен кастинг, кому-то — результат. Меня недавно приятно удивил директор завода, сказав, что будет последним дураком, если променяет знания и опыт на юный возраст.

— По-моему, возраст вообще ни при чем — главное, чтобы люди по духу и ценностному ряду совпадали. Я всегда вспоминаю наш Uber, где средний возраст был, наверное, года 23, но те 3–4 человека, кому было 40+, 50+, тоже отлично себя чувствовали.

— В целом удивляет, что эйджизм — почти норма. Я бы по этому признаку составила черный список работодателей. Работодатель — это всегда какой-то конкретный принимающий решение человек, и он проходит свою эволюцию. Как и среди подчиненных, есть растущие, а есть «горбатого могила исправит». Для меня эйджизм — это всегда рамочки в голове, негибкость, нелюбовь к новаторству и развитию бизнеса, жесткий рационализм, нечеловечность.

— Бизнес тоже стареет. Поэтому возрастной ценз растет. Но медленней, чем стареем мы.